Havia um tempo em que as empresas, mesmo as pequenas, retinham talentos com relativa facilidade. Era a época em que víamos pessoas trabalhando em um único emprego até a aposentadoria. Tirando óbvias exceções, a taxa de rotatividade era quase zero. Mas as coisas mudaram e a realidade é outra.
Hoje, a preocupação na manutenção do negócio está (além de toda a complexidade da economia) em administrar, com certa habilidade, o fluxo de entrada e saída de funcionários. A alternância dessa mão-de-obra (o fluxo de entrada-saída) se dá o nome de turnover.
Então, ter controle sobre o turnover é medida essencial para resolver os impactos da alta rotatividade, o que impacta nos seguintes aspectos:
• Custos: O excesso de gastos com rescisões, novas seleções e treinamento, acaba gerando um aumento significativo de despesa, que pode tirar recursos importantes de outras áreas da empresa.
• Ambiente de trabalho: Com o fluxo de saídas aumentado, a sobrecarga da equipe restante fica patente, o que pode se refletir na queda de produtividade.
• Sinalização: A taxa de turnover pode sinalizar, também, eventuais problemas de salário, dificuldades com lideranças ou um ambiente de trabalho hostil.
Portanto, saber a taxa de rotatividade de pessoas na empresa, além de uma boa prática de RH, é medida essencial para reduzir custos desnecessários e apostar na continuidade da empresa com seus melhores talentos.
Como calcular: Embora tenhamos ferramentas no mercado de RH capazes de dar resposta imediata, o índice de turnover pode ser medido somando-se o número de contratações e demissões, dividindo-se por dois e, depois, dividindo-se novamente pelo número total de funcionários da empresa no período medido.
Número ideal: Especialistas dizem que, a depender do setor e tamanho da empresa, a taxa deve estar entre 5% a 10% ao ano e que, além disso, pode ser preocupante.
Como diminuir o turnover: Há algumas possibilidades de se entender e diminuir a taxa de turnover.
Tais possibilidades tem a ver com o entendimento da razão do alto índice:
• Qual a razão da saída dos que pediram demissão: A chamada pesquisa demissional, a depender do momento em que é feita, pode fornecer elementos importantes acerca do motivo do pedido de demissão, uma vez que, por já não fazerem parte da empresa, pode-se colher um feedback mais sincero.
• Quem é a pessoa desligada: Para se entender as razões da saída, é imprescindível se entender analisar o perfil profissional e a contabilidade dos valores da pessoa com a cultura da empresa. Neste caso e a depender da taxa de turnover, pode ser problemas no recrutamento.
• Processo de recepção: Muitas pessoas resolvem sair de uma empresa por conta do “não pertencimento”. Um bom processo de recebimento dos novos contratados, com inserção eficaz na empresa, quase sempre se mostra como medida eficaz. Treinar a equipe para a boa recepção, eventualmente com itens promocionais, além de uma série de iniciativas a fim de que façam a pessoa se sentir bem, pode iniciar a experiência de trabalho de modo positivo.
• Remuneração: Uma baixa competitividade de remuneração e benefícios dentro do mercado, desestimula a saída de profissionais qualificados. Portanto, pesquisas salariais constantes e novas possibilidades de benefícios acabam sendo, na prática, uma importante solução de manutenção dos cargos preenchidos.
• Qualidade de vida: Muito além do aspecto financeiro, o bem-estar dos colaboradores, com possibilidade de flexibilidade de horários, planos de saúde, o incremento de programas de saúde, além de academias e a busca por um ambiente menos estressante, podem influenciar na baixa taxa de saídas.
• Crescimento: Um plano de carreira, por menor que seja e que oportunize o crescimento profissional, acaba sendo um importante instrumento de retenção de talentos.
• Comunicação eficaz: Constantes feedbacks e uma boa interação entre empresa e colaborador, onde se colha, no meio do processo, as ideias e mesmo algum aspecto disfuncional, também servem para se debelar futuras insatisfações.
Em quaisquer dessas possibilidades é salutar que a empresa tenha, ainda, uma boa assessoria jurídica empresarial para acompanhar os processos internos de retenção de talentos com atuação, também, no gerenciamento de rescisões, na prevenção de passivos trabalhistas, com revisão de contratos de trabalho e a criação de planos de políticas de conformidade e de governança que melhorem o clima organizacional.
Este texto possui natureza estritamente informativa e não configura orientação jurídica ou parecer legal para casos concretos
Equipe Jurídica Empresarial da Brüning Advogados Associados