Antes da reforma trabalhista de 2017 não era incomum que o empregado buscasse um acordo com o seu empregador a fim de encerrar o contrato de trabalho, ocasião em que o trabalhador devolvia parte das verbas rescisórias, em desacordo com a legislação trabalhista. Tal situação era especialmente delicada para o empregador, pois tal prática ilegal era considerada fraude trabalhista e, quando descoberta, poderia ser anulada judicialmente, obrigando-se a empresa a pagar multas e restituição de valores aos órgãos competentes.
Como salientado, com a reforma trabalhista de 2017 (Lei n.º 13.467/2017) houve a introdução da modalidade de rescisão por acordo entre empregado e empregador, colocado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no artigo 484-A, com previsão das seguintes verbas rescisórias:
- Sacar até 80% do saldo do FGTS;
- Receber multa rescisória de 20% sobre o saldo do FGTS (metade da multa aplicável na dispensa sem justa causa);
- Receber metade do aviso prévio indenizado, se houver dispensa de seu cumprimento;
- Receber integralmente as demais verbas rescisórias (férias e 13º salário).
Nessa modalidade, o trabalhador não tem direito a receber o seguro-desemprego.
Porém, mesmo referenciado pela lei, há alguns problemas ocultos que merecem a atenção do empregador, já que há a possibilidade de que o empregado busque a Justiça do Trabalho, após o desligamento, para revisitar a demissão, sob as seguintes alegações:
- Vício da vontade ou mesmo coação: O ex-funcionário pode alegar, a fim de revisitar o tema, que foi obrigado a aceitar a rescisão, que o fez sob pressão, o que afastaria, em tese, a vontade livre e desembaraçada e provocaria, para o empregador, o ônus de comprovar que a rescisão ocorreu sem nenhum tipo de coação.
- A hipossuficiência: Vige, no Direito do Trabalho, o conceito de hipossuficiência do trabalhador em relação ao seu empregador, isto é, que ele ocupa uma posição de inferioridade técnica, econômica e jurídica, que pode ser alegado, devendo, o acordo, ser transparente com garantia de plena compreensão dos direitos envolvidos e, de preferência, quando for possível, com a devida assessoria jurídica.
- Redução de custos: Alguns empreendedores, no afã de reduzir custos, poderiam pensar em utilizar a demissão consensual, de forma ilegal, diga-se, com a ideia de reduzir custos do desligamento quando o caso seria de desligamento normal. Essa movimentação pode ser notada pelo Ministério Público do Trabalho com a anulação da negociação via Justiça do Trabalho.
Então, a fim de se evitar discussões judiciais sobre o assunto, é importante que o empresário busque cercar-se de algumas ideias essenciais, como:
- Clareza: Os documentos, dentre eles o Termo de Rescisão, devem ser redigidos de forma clara, onde fique bem demonstrado, em linguagem mais simples, que não há imposição por parte do empregador e que o empregado exerce a sua vontade plena;
- Lei: A referência ao artigo 484-A da CLT;
- Quitação: Cláusula de quitação geral com reconhecimento que todas as obrigações foram devidamente cumpridas;
- Tratativas: Para o caso de eventual discussão judicial do Termo, é importante que o empregador tenha em mãos a documentação que demonstre o amadurecimento da demissão, por parte do empregado, como troca de mensagens, com demonstração de que o acordo não foi feito de afogadilho, mas que houve tempo para se maturar a ideia;
- Assistência jurídica: É oportuno que o empregado, sobre o assunto, possa consultar um advogado de sua preferência ou, ainda, que se recorre à homologação no ambiente sindical, sempre como uma alternativa para se debelar a ideia de quebra da vontade e afastamento de eventuais teses de vício de vontade.
O que se depreende, é que, além de seguir a legislação, é importante que o empregador procure documentar-se e garanta a melhor forma de fazer o desligamento por meio da demissão consensual e, não criando um passivo trabalhista.
Este conteúdo possui caráter meramente informativo e não substitui orientação jurídica individualizada.
Equipe Jurídica Empresarial Brüning
